Cultural Transformation
Creating encouraging spaces for new behavior.
- What are the success factors for developing a powerful corporate culture?
- Can culture be shaped at all?
- And if so, how and by whom?
Companies that are transforming their processes, structures and business models very quickly realize that this cannot be done, or only with difficulty, without a change in culture.
It is only by changing the attitudes, behaviors, thinking patterns and of executives and employees that a new structure, process or strategy comes to life. And digital transformation can only succeed in harmony with cultural change.
Corporate culture is the DNA of a company.
It shapes the way teams work together, decisions are made, and how people behave in the company. It is largely invisible and unconscious, but highly effective and tangible. And it cannot be changed directly or top down.
If change initiatives are not designed holistically and take into account the respective culture of the organization, the chances of success dwindle dramatically. The change initiatives will ultimately fail due to the cultural hurdles of the organization.
Culture change processes are about making invisible culture features and patterns recognizable and reflecting on them.
Culture hacks are used by teams to experiment with new forms of collaboration and communication or changed organizational structures. These impulses for culture change are then further developed. And with each learning loop, new behavioral patterns or cultural elements can become established. Thus, in a co-creative, iterative process, design spaces for culture change emerge in which the entire organization is involved.
May I support you with your cultural transformation?
Psychological Safety - Open Staff
Psychologische Sicherheit ist der zentrale Schlüsselfaktor für erfolgreiche Zusammenarbeit in Teams – so das Ergebnis der bekannten Aristoteles Studie von Google. Die Harvard Professorin Amy Edmondson definiert psychologische Sicherheit als „das Wissen, dass man nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man sich mit Fragen, Kommentaren, Bedenken oder Fehlern zu Wort meldet“.
In einer „angstfreien“ Organisation nehmen sich Führungskräfte selbst zurück, gehen transparent mit eigenen Fehlern und eigenem Nichtwissen um und sprechen Sorgen offen an. Untersuchungen der Universität Bern zeigen übrigens, dass ein positiver Zusammenhang zwischen psychologischer Sicherheit und Team-Achtsamkeit besteht.
Virtueller Großgruppen Workshop mit Mural
55 Teilnehmer – 3 Stunden Zoom – 7 Mural Boards… So sah das Setting für den Kick-Off Workshop zu einem Veränderungsprozess aus.
“Das gibt Aufschwung für 2021!” “Ich bin ganz begeistert von dem Tool (Mural) welches wir benutzt haben.” “DIE Methodik für die herausfordernde Zeit” “Kreativ, konstruktiv, motiviert” und waren nur einige der wertvollen Teilnehmerrückmeldungen.
Wer hätte noch vor einem Jahr gedacht, dass ein virtueller Großgruppen Workshop so viel positive Energie freisetzt?
Culture Hack “Why Talk”
Ein Culture Hack ist eine minimale Intervention, mit der das zu hackende System iterativ zu einer Veränderung angeregt werden soll.
Der Culture Hack “Why Talk” hilft unter anderem in Transformationsprozessen oder wenn Motivation und Engagement im Team sinken. Denn im Why-Talk setzen wir uns damit auseinander, was uns antreibt und welchen Nutzen unsere Abteilung für das Unternehmen bzw. für die Kunden stiftet.
Glück als Führungskonzept?
Glück und Unternehmen, wie passt das zusammen? In VUKA Zeiten (VUKA = volatil, unplanbar, komplex und ambivalent), wird Glück zum relevanten Erfolgsfaktor. Denn glückliche Menschen sind kreativer, widerstandsfähiger und erfolgreicher. Wie Unternehmenslenker den „Faktor Glück“ in ihre Kultur- und Führungskonzepte integrieren können, dieser Frage haben sich die Glücksforscherin Song Yan (Jacobs University Bremen) und der Personalberater Carsten Wundrack (Egon Zehnder) angenommen.
Buchempfehlung: Reinventing Organizations
Frederic Laloux zeichnet in seinem Buch “Reinventing Organizations” das Modell einer ganzheitlich orientierten, sinnstiftenden und selbstorganisierenden Organisation. Die im Buch vorgestellten Unternehmen agieren nach ähnlichen Grundprinzipien wie Vertrauen statt Kontrolle und Nutzung des vollen Potentials ihrer Mitarbeiter. Die wichtigsten Prinzipien aus Laloux Ideen hat Dr. Reinhard Nagel, Partner der osb international hier zusammengefasst.
